Egalité professionnelle : Négociation du 22 Mai 2023

Réunion de négociation de l’accord pour 2024-2026

Direction : Coralie Bianchi - Chloé Alligier – Gulten Turgut
CGT : Isabelle Boucherat - Olivier Dransart - Philippe Fournil

En bref :
La Direction nous a présenté, une nouvelle fois, sa méthode pour étudier les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. L’usine à gaz risque fort de nous perdre dans les détails et finalement de ne pas atteindre l’objectif affiché : la suppression des discriminations. 
Pendant près de trois heures, dans une salle chauffée à plus de 27 degrés, nous débutons la relecture du document de travail qui devrait aboutir avant la fin de l’année à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En détails :
La réunion débute par la présentation d’une avalanche d’éléments chiffrés. 

Moyenne Vs Médiane ?
La Direction souhaite passer d’un travail sur la médiane à un exercice sur la moyenne. Cela n’exclut pas d’avoir la médiane. La direction justifie de changer de méthode sous couvert d’une Directive Européenne (basée sur la moyenne). D’après elle, le nombre de femmes qui ressortiraient en discrimination (écart de salaire non expliqué) serait plus important avec l’utilisation de la médiane, mais les différences de salaires seraient plus importantes avec l’utilisation de la moyenne des rémunération.
Les variations seront plus visibles sur les moyennes.

Pour cet exercice, la Direction envisage de regarder les femmes à plus de 5% de la moyenne des hommes mais de corriger pour être à la moyenne de ces derniers. De plus, il suffira d’un seul homme dans la classe et le métier pour que la salariée soit comparée (contre 4 précédemment).

La direction explique qu’on passe à une couverture de 92% à 82% si on maintient l’ancienneté dans la comparaison.

Comparaison nationale ou par BU/SU ?
La Direction souhaite travailler par BU/SU.
Pour la CGT, il s’agit de définir un dispositif pour plusieurs années et il serait bien d’avoir la visibilité sur 4 pôles, mais nous ne sommes pas convaincus de la méthode par BU/SU et nous ne sommes pas favorables non plus pour passer sur le code emploi.

Quelle transparence ?

La Direction souhaite ne partager que les 5 métiers plus représentatifs par BU/SU et les 5 métiers avec le plus grand nombre d’écarts. L’ensemble des organisations syndicales n’est pas d’accord sur cette limitation de diffusion d’informations.

Quelle rémunération ?

La rémunération comparée comprendrait : le salaire fixe (comme actuellement), la part variable (ou bonus) attribuée dans l’année, les attributions d’actions (uniquement pour les traders car pour les attributions discrétionnaires, ils souhaitent pouvoir continuer à discriminer). Il n’y aurait pas les primes de partage de valeurs, les indemnités de garde (liées à une situation de famille et non de travail), et les avantages en nature, les frais de gardes, d’horaires décalés, d’astreintes ne seraient pas concernés.

Pour la CGT, on va avoir trop de détails et on va s’y perdre. La demande est d’avoir plus de visibilité pour les salariés et les organisations syndicales.
La notion d’ancienneté est bien de la responsabilité de l’employeur et non d’un parcours issu d’autres entreprises, elle porte une information.  C’est là que le pouvoir de direction peut s’appliquer.
Il faudrait trouver un moyen d’avoir un œil sur le fixe et sur le variable car certaines femmes ressortent sont à l’égalité alors qu’elles ont surperformé. L’égalité se fait grâce au variable alors qu’elles sont décrochées au niveau du salaire fixe (RAGB).

Pour la CGT, il faut faire des exercices différenciés : EAS (augmentations individuelles), traitement des écarts sur le fixe, traitement du variable et du reste.

La date du 30 avril (processus d’identification des dossiers justifiant une analyse prioritaire) est supprimée de l’accord pour l’alléger mais c’est bien sur cette date que les données seront comparées en central sur le fixe et le variable attribué. La direction a confirmé qu’il n’était prévu de modifier ce processus, ni la date. Ces éléments (fixe et variable) auront une demande d’explication différenciée.

En dehors de la question de rémunération, l’accord échu contenait des aspects pratiques permettant d’éviter de creuser les inégalités. Nous avons commencé à balayer certains points :

Dans le préambule, la CGT demande de « supprimer les écarts » (et non de les pallier). 

Si la direction souhaite appliquer certains aspects de la directive européenne, il faut qu’elle l’applique y compris sur les points qu’elle ne juge pas nécessaires (transparence, rémunération prise en compte, etc). Faute de quoi, la transposition de cette directive pourrait bien mettre la nouvelle usine à gaz par terre.

Pour les augmentations de retours de congés maternité (la mesure RMA = retour congé maternité), la CGT rappelle que les 3% de rattrapage sont une mesure corrective initialement prévue dans un monde sans inflation. Avec une inflation à 6%, il faut trouver une solution plus efficace.

Article 1 – Communication et sensibilisation

1.1 Principe d’égalité de traitement.

Le premier paragraphe est un principe général qui a sa place dans le préambule.

Nous demandons de reformuler le second paragraphe en « aucun acte de gestion ne peut avoir pour éléments un quelconque critère lié au sexe des salariés ».  Cela sera reformulé.

1.2 Actions de sensibilisation

Le cinquième paragraphe proposé est un partage de responsabilité. Or, nous sommes là pour traiter de la partie employeur. La Direction reformule.

La CGT demande des indicateurs. La Direction refuse puisque faire 2 actions et puis c’est tout, cela sera vite traité. Or, depuis 2005, les actions de sensibilisations ne portent visiblement pas leur fruit.  Notre demande est de faire en sorte que par exemple sur les conférences all staff, elles aient effectivement lieu. C’est cela l’objectif d’avoir des indicateurs, pour que cela soit vraiment fait et non une déclaration de principes.

Au dernier paragraphe, la CGT demande d’exiger des fournisseurs et des sous-traitants, et non simplement veiller, qu’ils soient engagés dans le respect des principes fondamentaux. Il reste à trouver les indicateurs partageables avec les fournisseurs mais si on veut faire avancer les comportements (comme visé au premier paragraphe du point 2.1), le Groupe a une responsabilité toute particulière.

Article 2 – Recrutement

2.1 Offres d’emploi

La CGT propose de reformuler le texte en « aucune offre d’emploi, quel que soit le support, ne sera discriminatoire. »
Nous demandons de communiquer les documents notamment de rémunération, et d’interdire la possibilité de demander l’historique des rémunérations précédentes. 
A voir….

2.2 Processus de recrutement

La CGT demande de supprimer que le processus « est unique » (validé) car il est maintenant régionalisé pour le réseau et les activités sont partagées entre Paris et Bucarest. La direction a opacifié la visibilité sur les discriminations par exemple.

La CGT demande d’ajouter, ce qui est mentionné dans le document présenté en CSE des Centraux « Les recruteurs bénéficient de formations à la lutte contre la discrimination, les biais et les stéréotypes. Les managers recruteurs ont à leur tour pu bénéficier à compter de fin 2022 de ce - type de formations, sous la forme d’un e-learning. Le Groupe veille ainsi à garantir un processus de recrutement identique pour les femmes et pour les hommes ».

Dans l’idéal, il faudrait que les managers et les salariés, en charge du recrutement, la suivent dans la durée de l’accord.

2.3 Equilibre des recrutements

La CGT a demandé d’intégrer un indicateur sur cet équilibre afin que la part des femmes par classe soit identique (au delta près) à la part des hommes. Si nous avons 500 femmes et 500 hommes de recrutés, il faut que la part des femmes en classe J (par exemple) soit de 10% car la part des hommes en classe J est de 10% (+/- le delta à définir).

Cette demande est issue directement de notre étude sur l’inégalité professionnelle dont l’actualisation est publiée chaque début juin.

2.4 Relation avec les établissements de formation

La CGT demande d’intégrer les lycées voire les collèges car c’est dès là qu’on peut agir sur l’orientation des adolescents. Une fois dans une grande école, une université ou autre, le changement de direction est compliqué à opérer. La Direction regarde.

Article 3 – Formation professionnelle

Ce point sera abordé lors de la prochaine réunion le 5 juin à 14h00.