Étaient présentes toutes les organisations syndicales, Jean-Charles ECHARD et Coralie BIANCHI représentaient la direction.
La direction souhaitait rencontrer les organisations syndicales afin de faire la restitution du baromètre employeur 2022. Il s’est déroulé en septembre 2022. Le document présenté est disponible ici.
Coralie BIANCHI est revenue en détail sur les résultats concernant SGPM sur le taux de stress ainsi que le taux de bien être au travail. Il y avait 12 questions spécifiques. Sur la base de ces questions la méthodologie utilisée mais non présentée permet de produire une moyenne.
La Direction se félicite du taux de participation à 74%.
L’indicateur de stress SGPM est plutôt stable avec 52% avec une légère baisse globale de 1 point et un niveau de stress élevé identique à 2021. L’indicateur d’ITIM augmente de 5 points par rapport à 2021 et doit être surveillé.
L’indicateur de bien être au travail est également stable par effet de miroir (5,9/10). Chez BDDF, ITIM et IBSF, l'indicateur est en recul.
Sur la répartition par genre, l'écart se creuse. Les niveaux de stress diminuent légèrement de manière globale.
Concernant la répartition par âge, nous remarquons que pour les 35-40 ans, le niveau de bien être est faible à 5,7/10 et c’est aussi sur cette classe d’âge que le stress est le plus important à 56% (dont 29% de stress élevé).
Du point du vue de la répartition par statut, l’indicateur de bien être est stable avec un effet plus positif chez les managers que chez les non-managers.
Différentes dimensions recentrées sont identifiées selon les questions : nature et organisation du travail, management, développement individuel, conditions d’exécution / environnement de travail, autonomie et latitude décisionnelle, intensité au travail et relation au temps, équilibre vie pro vie perso, relations interpersonnelles, ressources disponibles.
Les résultats de la proximité (autonomie et latitude décisionnelle, relations interpersonnelles, management) montrent le point de force à SG, à savoir l’esprit d’équipe de proximité. Le manager et les collègues apportent leur soutien et cela est fortement souligné. Les indicateurs sont stables. “Néanmoins ils ne sont pas satisfaisants… mais nous sommes en transformation”. Dans certaines organisations, on voit que les actions mises en place font leur œuvre : une mention spéciale à SGSS, GLBA, MARK.
Ces retours positifs doivent inciter à capitaliser.
Dans les verbatims, il n’y pas un sujet qui supplante les autres. Les principaux sont à des niveaux équivalents. On peut citer la charge de travail, les salaires, assainir les pratiques et les relations managériales.
La Direction s’étonne de ne pas avoir plus de remontées sur les salaires.
Pour BDDF, c’est élevé. Les résultats sont très impressionnants et pourtant nous n’étions pas encore au cœur de la fusion.
Pour les centraux, les indicateurs sont en progression sauf chez GTPS.
SGSS était sous surveillance, il y a eu un plan d’actions dont il va falloir s'en inspirer.
Par contre chez COMM et IGAD les points négatifs augmentent.
Chez RISQ, -5 points sont notés. La direction était assez haute.
Il reste de grands sujets de préoccupation comme la charge de travail, les interruptions régulières durant le processus de travail, l’hyperconnexion, il s’agit de sujets majeurs au sein de l’entreprise. Il y a un sujet de régulation.
Il va y avoir des restitutions en amphi et en CSE avec des documents.
Echanges :
La CGT s’étonne que RISQ était mentionné dans le rapport du médecin du travail comme une SU en difficultés. On se retrouvait avec un taux de stress de 49%. Dans d’autres entités, c’est bien plus élevé, par exemple partout dans le réseau. Il y a lieu de s’inquiéter.
La CGT s’est étonnée du résultat de l’équilibre vie privée vie professionnelle qui n’est pas atteint pour beaucoup de monde (29%). C’est pourtant une obligation légale.
La CGT s’étonne de l’absence de présentation du point sur les violences subies. 21% des sondés se disent victimes de violences de la part d’autres salariés ou de l’entreprise.
Pas de commentaires sur les CRC par contre, il y aurait un souci selon notre étude.
Concernant le télétravail dans les CDS, la direction dit que presque tous bénéficient de deux jours, que l’entreprise est en pleine transformation et qu’il est difficile dans ces circonstances de penser aux salariés qui ne télétravaillent pas ou d’augmenter le nombre de jours de télétravail. Il faut attendre.
La CGT lui fait remarquer que le premier accord date de 2013 et qu’elle considère que ces salariés ont raison de manifester de l’impatience.
Les plans d’actions ont été présentés le 21 novembre 2022.
Ce qu’il faut retenir c’est qu’il existe, par exemple, chez GBSU des résultats moins mauvais sur le stress et le bien-être au travail par rapport à 2021, sans que l’intensité de la charge de travail change. Notre avis c’est que les actions menées se confrontent aux suppressions de postes : c’est donc un effet ciseaux (bien être/charge) qu’on est forcé de constater.
Par ailleurs, ces actions de réparations devraient être évaluées et rapprochées du ressenti des gens pour qu’on puisse dire s'il existe réellement une corrélation qui pourrait entraîner une réflexion sur le partage des bonnes pratiques ailleurs dans l’entreprise.
Pour finir, la direction reconnaît qu’elle retrouve dans les résultats du baromètre le poids des alertes sur la charge et l’intensité du travail que nous lui remontons depuis de nombreuses années sans qu’elle puisse faire d’autres commentaires. Il lui reste donc beaucoup de travail à mener à bien.
Un rappel est fait sur les mesures prises par la direction pour ITIM, pas sûr que cela soit suffisant selon les échanges en instance.
