SYNDROME MACRONISTE AIGU
C’est le diagnostic partagé par les représentants de la CGT sur la multitude de petites propositions de la direction dans le cadre de la deuxième réunion de négociation salariale 2019.
La délégation de la direction est entrée dans le vif du sujet «sans suspens particulier» et «sans aller-retour sur des pseudo dispositifs». Elle a répertorié les «demandes historiques syndicales ou issues des instances représentatives du personnel» pour les mettre en avant dans le cadre d’un accord.
Pour mémoire, lors de la précédente réunion, nous avions demandé une prime de 1.000 € versée en 2020, intégrée dans le salaire à partir de 2021.
LES 8 PROPOSITIONS DE LA DIRECTION (cf doc):
Les mesures «collectives» :
La direction propose une prime de pouvoir d’achat de 500 euros pour les salariés jusqu’à 2 SMIC (36.510€) ou 250 euros entre 2 et 3 SMIC (54.765 €). Cette proposition concerne 26.000 collaborateurs (CDD et alternants compris) présents lors du versement. Elle ne serait pas proratée pour les temps partiels, mais elle serait modulée en fonction du temps de présence (hors absence sécurité sociale et prévoyance). Elle se calcule sur l’ensemble des éléments de rémunération (RAGB, prime et variable…). L’enveloppe globale est estimée entre 9 à 10 millions d’euros ;
La revalorisation des tickets restaurants qui sont en dessous des valeurs du marché. Une «demande de longue date de la commission EPQS» du CSEC (commission Questions sociales du comité central). La direction propose de le passer à 9 € (vs 8,10 actuellement) mais en maintenant la prise en charge 60% direction / 40% salarié (soit + 54 centimes pour la SG et + 36 centimes pour le salarié). Soit une enveloppe de 2,5 millions € pour la direction.
3 mesures dans le cadre de la parentalité :
- mise en place d’une garantie de neutralisation totale sur l’attribution du variable des absences liées à la maternité, à performance et enveloppe égales. «On garantit pour tous les congés la neutralité sur plusieurs années». 5 à 6 % des salariés sont concernés chaque année.
- Congé paternité et accueil de l’enfant. La direction accepte de couvrir le plafond légal de 11 jours (pour les naissances uniques) ou 18 jours (pour les naissances multiples).
- Suppression de la condition d’ancienneté de la convention collective (qui ne prend en charge que les femmes à partir de 9 mois d’ancienneté…) pour bénéficier du congé maternité.
La direction a rappelé le budget lié à la résorption des écarts salariaux (2 millions d’euros) généré par l’accord Egalité professionnelle et l’impact financier de l’accord handicap signé la semaine dernière.
Les mesures spécifiques :
La direction a voulu mettre en avant certaines mesures spécifiques liées à certains métiers («notamment BDDF») et certaines régions pour palier le manque de mesure générale.
«On reste sur des mesures individuelles. On opère au travers de contrôles pour échapper à des mesures.»
Prime d’attractivité pour les activités commerciales de BDDF et les zones en tension. Cette proposition serait versée mensuellement en 2020 pour un montant annuel de 2.000 euros pour les conseillers commerciaux, 2.200 euros pour les ARA (adjoint responsable d’agence) et 2.500 pour les RA (responsable d’agence normale ou importante). Soit 3 millions d’euros pour 15% de la population concernée, 500 personnes des «DEC ou DCR dans lesquelles on constate des chaises vides et des démissions importantes», soit tout Paris intra-muros + Neuilly et Courbevoie, la DCR de Boulogne et 2 UC de province (Annecy : UC de Pays de Gex et UC Léman).
Dispositif de retraite : Après la suppression du régime supplémentaire des hors classes, la direction propose aux organisations syndicales d’augmenter le plafond de l’assiette de cotisations de l’Epargne retraite Valmy de 2 à 4 PASS (article 83) tout en maintenant la répartition 1,5 % employeur - 0,5% collaborateur. La direction veut étudier les versements individuels du CET vers l’Epargne retraite Valmy.
Soit 8 mesures synthétisées dans un doc remis en séance (disponible sur notre site).
EN DESSOUS DES ATTENTES :
Nous découvrions les propositions de la direction en séance, mais ces sujets n’en sont pas pour autant une découverte. Nous avons donc fait nos remarques, émis quelques doutes et formulé des contrepropositions.
Nous avons fait remarquer à la direction que :
- tous les salariés des centraux sont quasi exclus des mesures proposées (en dehors des 4.000 salariés aux «tickets restaurants»… sur 20.000 salariés dans les centraux !).
- Certaines propositions sont des mesures de gestion qui ne nécessitent pas un accord avec les organisations syndicales. A nos yeux, une discussion direction-syndicats doit permettre d’apporter des dispositifs qui corrigent la politique salariale actuelle (individualisée, hyper discriminante et sélective).
- Certaines mesures sont des progrès que nous prenons comme tels (cf "co-parentalité" dans nos infos du 20 septembre 2019). Cela fait tant d’années que nous bataillons pour que l’attribution du variable ne soit pas une source de discrimination, que nous n’allons pas bouder notre satisfaction si des instructions claires sont enfin données sur le sujet. De même, l’augmentation du ticket restaurant est une bonne chose, encore que… pour que le geste ait un sens, il aurait fallu qu’il soit accompagné d’une mesure collective digne de ce nom.
- La prime proposée est très en dessous des attentes. Elle ne pèse que 0,5% de la rémunération d’un salarié à 54.000 euros (salaire et variable compris !). Elle ne va pas régler les problèmes de fin de mois des rémunérations les plus faibles et ne concerne pas les salariés au dessus de 55.000 euros de fixe + variable… En fait, ce sont certainement près de 55% des salariés qui sont exclus de cette mesure.
- Les mesures spécifiques métiers ne concernent même pas les CRC (entités où les salaires sont les plus faibles et les démissions les plus importantes).
- Il n’y a rien pour les salariés qui stagnent au Niveau C (malgré les parcours en CRC, les passages de chargé d’accueil en chargé d’accueil avec portefeuille, etc) et rien sur l’évolution des grilles de salaires en général (à l’embauche ou en fonction de l’ancienneté).
- Dans le contexte actuel, il faut une mesure réellement collective et pérenne. Même si la direction nous répond par «évolution des rémunérations individuelles», nous lui avons fait remarquer qu’une fois de plus, ce sont les centraux qui trinquent sur les variables et qui ne bénéficient d’aucune autre mesure.
- Si la direction veut utiliser le variable, il faut au moins des critères d’attribution objectifs, clairs et transparents.
- Il y a deux soucis : dans le réseau c’est un gros risque opérationnel lié au sous effectif, dans les centraux il y a un désengagement massif auquel il faut remédier. Dans les 2 cas, ce n’est pas une micro mesure ponctuelle pour 2020 qui va répondre aux attentes des salariés. Si on veut reconnaître le travail et les efforts de tous (réseau et centraux) et augmenter l’engagement, il faut une mesure salariale digne de ce nom.
Pour la direction, le «taquet» de la part patronale serait atteint.
NB : site de l’URSSAF : Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
-être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
-ne pas excéder 5,52 € (en 2019).
(Donc cela signifie un ticket-restaurant à 9,20 euros max pour une participation à hauteur de 60%, et 11,04 euros pour 50%)
Pour la direction, le variable dans les services centraux a augmenté de 300 euros sur 3 ans (2000 euros en moyenne). Ces chiffres ne concernent qu’une partie des services centraux (GBIS n’est pas dedans....!). Si ces fameux «300 euros» avaient été le socle d’une mesure collective, le climat aurait été sensiblement différent parce que la politique salariale, volontairement contrainte budgétairement, reste discriminatoire.
Il reste du temps pour de nouvelles propositions d’ici la prochaine réunion prévue le lundi 25 novembre à 10h30.
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