La vie au travail - réunion du 23 juin 2021

CGT : Marie Véronique Plu et Philippe Fournil

En Bref :   
et en résumé ce qu’il faut retenir :

La direction avait convié les syndicats pour leur proposer de proroger l’accord QVT qui arrive à échéance. Nous n’étions pas signataires des 2 précédents accords vides, hors-sol et sans réel apport. Ce qui ne nous a pas empêchés le 21 juin de tenter de « remettre l’église au centre du village » et de plaider pour que les prochaines négociations débouchent véritablement sur une meilleure qualité de vie au travail… d’autant que la révolution actuelle liée au télétravail va imposer qu’on traite sérieusement certains aspects.

En détail :
(pour tout savoir) :
Jean-Charles Echard et Coralie Bianchi ont proposé aux signataires de l’accord actuel de le proroger en attendant de pouvoir reprendre des négociations au second trimestre 2022. Pour la direction, le travail à distance, l’ouverture de négociations dans la branche AFB, mais aussi le projet avec le CDN, justifieraient ce report d’un an. Ces différents points donnent une difficulté à appréhender la nouvelle situation.

Pour la CGT, nous avons profité de l’arrivé de nouveaux intervenants sur ce sujet (côté direction) pour partager l’espoir que cela permette de changer véritablement de philosophie et d'approche. A l’origine, avant 2007, nous étions partis de la nécessité de travailler sur l’amélioration des conditions de vie au travail dans un contexte de fortes réorganisations, pour finalement aboutir à une approche sectaire (*^[1]), qui en plus, responsabilise le salarié de son propre mal-être.

Il nous semble indispensable de prendre en compte les sujets que l’on traine depuis de trop nombreuses années (traitement de la surcharge de travail, améliorations nécessaires de la procédure de comportement inapproprié, etc…), tout en ayant une approche anticipative et proactive des sujets que la révolution actuelle du monde travail va immanquablement générer.

Par exemple, comment prévenir et gérer le burn-out en travail distant ? Comment traiter l’isolement dont certains collègues souffrent déjà ?

Le SNB a demandé de ne pas attendre la dernière minute pour négocier sur le sujet.

La direction a rappelé que la présentation du dernier bilan démontre qu'on a bien en tête un certain nombre de vos préoccupations et que de nombreux supports ont été travaillés (vidéos, formations, guides, etc). Des webinars permettraient aussi de ne pas faire que du top-down (information descendante).

Concernant la charge de travail, la direction a mis en avant les initiatives qui ont été prises sur le sujet (reskilling notamment).  

Sur les RPS (risques psychosociaux), « nous avons fait des présentations aux RH » et il existe un guide (+ vidéo) pour les identifier à distance. Il a été testé sur certaines BU/SU (par ex HRCO, RISQ, etc).

Un support global a été présenté aux élus des centraux et au CSEC.

Pour la CGT, ce serait un progrès si ces sujets étaient travaillés avec les opérationnels et les représentants du personnel. On voit que les RPS signalés, par exemple chez RISQ, sont générés par les décisions de l'entreprise de restructurer des équipes qui sont déjà sous staffées. Dans ce contexte, il n’est pas étonnant que les stigmates se retrouvent immanquablement dans les baromètres employeurs. Il faut donc prendre au sérieux et traiter véritablement les alertes que nos élus remontent régulièrement et qui reçoivent encore trop souvent une réponse, purement juridique, qui cache mal le fatalisme face aux conséquences de la stratégie déployée par l’entreprise (on réduit les coûts). Nous avons aussi mis en avant qu’un élément qui va aussi modifier - ou pas - le curseur sur la qualité de vie au travail, ce sera le renouvellement de l'accord emploi (qui influera sur la mobilité et qui garantit pour l’instant l'absence de licenciement contraint).

D’autant qu’il n’y a pas que le contexte lié au télétravail qui a changé, la gestion contrainte des recrutements et l’arrêt des prestataires ont une incidence directe sur la gestion des équipes et sur le moral de troupes.

La direction nous a répondu qu’«il faut voir ce qu'on met dans la CVT et le rapport qu'on a vis-à-vis de sa définition dans le droit du travail ».

Nous avons rétorqué qu’il ne fallait pas se laisser enfermer dans une lecture juridique, mais au contraire avoir une approche pragmatique face à ces changements. Nous avons déjà formulé de nombreuses propositions, avec des éléments concrets et pas des incantations. Ces propositions existent et en tout cas, nous ne permettrons pas à la direction de se dédouaner de ses propres obligations sur le sujet (par un accord vide qui sert à couvrir le risque juridique en le partageant avec les signataires, sans répondre aux enjeux de fond).

Au-delà de la prorogation de l’accord, la direction nous a indiqué qu’il lui avait manqué le pouls via le baromètre et l'enquête collaborateurs. Elle nous a donc informés qu’une enquête devrait voir le jour en septembre après avoir vérifié que les conditions de sécurité et de confidentialité sont optimales. L’enquête devrait porter sur le stress, le code de conduite et la violence au travail. Et une restitution sera ensuite effectuée auprès des syndicats.

^[1] En résumé : plutôt que de respecter son obligation légale et d’affronter sa responsabilité de veiller à la santé physique et mentale des salariés, l’employeur a détourné le sujet en faisant des campagnes de santé publique (manger mieux, moins salé, reposez-vous, faites du sport, éduquez vos enfants, écoutez par les yeux, etc…). Dès lors, il n’y a pas eu de gestion primaire des risques psychosociaux dans l’entreprise… sauf à considérer que le baromètre employeur en faisait partie.