| Actions proposées (lorsqu'il y en a) |
| Prise en main concrete et non theorique de la mise en place, obligés d'aller chercher les infos de base |
| Plus d'informations concernant le dispositif du plan et des possibilités offertes car, contrairement à nos collègues SG, côté CDN nous n'avons jamais connu de plan .
Aucun accompagnement RH ... nos RH CDN qui n'en savaient pas plus que nous...
L'impression d'être des pions que l'on change de case
Bon accueil heureusement dans l'équipe SG |
| Accompagnement sur l'environnement SG, les outils,...
C'est vraiment très/trop complexe |
| Il aurait été souhaitable de mettre en place un véritable accueil par les équipes en place au sein de la SG. Personnellement j'ai eu la chance de changer d'équipe et tout se passe bien mais les personnes étant restées dans l'équipe filière espèces ont du mal à trouver leur place. |
| Prendre en considération notre savoir faire et nos compétences. |
| Organiser des points d'information à thème (en distanciel et en présentiel pour toucher le plus de personnes)
Bien communiquer et rappeler le cadre du dossier social et les droits des salariés
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| A faire : former les managers des services qui nous accueillent. Autant les N+2 comprennent la complexité et les enjeux d'une bonne intégration des collab ex-cdn, autant les managers N+1 ne sont pas préparés à élargir leur équipe aux collab ex-cdn. Ils ont besoin d'être sensibilisés et accompagnés.
On nous avait dit que le périmètre de chacun serait revu da façon à intégrer les ex-cdn. Or dans la réalité, on nous donne le périmètre que les autres ne veulent pas ou ne veulent plus. Idem pour le bureau : on nous dit qu'on est en flex mais dans les faits chacun occupe toujours la même place. Le collab ex-cdn, dernier arrivé, occupe le bureau dont personne ne veut (trop bruyant, près du passage, moins éclairé). Bonjour l'accueil ! la valeur "équipe cohérente et unie" n'est pas à l'ordre du jour. |
| Bonjour,
tout d'abord le respect du métier et des souhaits des ex-CDN = ce qui n'est visiblement pas le cas, bien que l'on ai dû "obligatoirement" refaire un CV avec compétences, diplômes etc, je ne vois pas à quoi cela a servit dans la mesure où le métier que j'ai exercé et celui que je dois exercer sont différents, donc à quoi cela sert de nous faire écrire un CV ? et d'émettre des souhaits qui ne sont absolument pas respectés. De plus, pour les applications auxquelles nous devons avoir accès ainsi que les accès cela reste très flou, aucune information permettant d'être guidé, c'est galère j'ai l'impression d'être lachée dans la nature sans boussole. |
| Avoir une politique RH d'équité vis-à-vis des diplômes.
A la SG, tout BAC + 5 est employé à niveau cadre. Je suis personnellement BAC + 5, aucun passage cadre n'a été prévu pour moi. Cela m'est refusé car la SG aurait repris mon "contrat de travail à l'identique de ce qu'il était au CDN".
Résultat, bon nombre des personnes qui ont rejoint mon CDS à Val de Fontenay (notamment tous ceux de l'ancienne Direction du Commerce Extérieur rue d'Anjou) sont passées statut cadre du fait de leur niveau d'études (car cela aurait été décidé lors du dernier collège de REM, sous l'impulsion de la SG), ce qui n'a pas été mon cas. Les nouveaux arrivants, anciens CDD CDN ou fraichement sortis de leurs études à BAC + 5 et embauchés en CDI, sont d'office cadre avec une rémunération annuelle supérieure à la mienne.
Ce genre d'injustices est source de démotivation, de frustration, et invite un collaborateur à quitter le navire |
| Il aurait fallu que je sois formée aux nouveaux outils informatiques et à l'organisation SG. L'autoformation monopolise beaucoup de temps et d'énergie. |
| une meilleure communication avec les salariés ex CDN |
| - Obtenir systématiquement le statut SDC pour tous les salariés CDN en mobilité pour être prioritaire dans la recherche de poste ; pour ma part j'ai été rétrogradée dans mes fonctions ;
- Avoir un accompagnement RH spécial dédié aux salariés CDN pour trouver un poste conforme à son profil : on ne trouve un poste à la SG que par réseautage et venant du CDN sans avoir de réseau c'est mission impossible ; de plus la BEM n'est pas un outil fiable ni réactif pour trouver un emploi (sur 12 candidatures envoyées : zéro entretien, 8 sont en attente de retour dont certaines depuis mars 2023...) |
| Dialogue plus rapproché avec le HRBP en charge (avoir connaissance des changements d'interlocuteur en amont), avoir plus de transparence sur les statuts (évolution de SDC à NDC évoquée à l'oral et jamais par écrit) et les statistiques de sortie des salariés (publication des démissions, mobilités, transitions d'activité et RCC) |
| avoir une information plus précise des process, voire une information que nous n'avons pas eu avant la bascule sur les process utilisés chez SG qui n'ont rien à voir avec ceux appliqués an sein du CDN |
| Il aurait été intéressant je pense d'avoir un meilleur suivi pour nous trouver un poste équivalent au poste que nous avions au CDN. J'avais plus de 3 ans d'expérience au CDN (plus expériences avant dans d'autres banques) et je gérais des projets et été directement rattachée à mon manager, on a voulu m'envoyer en janvier (sans mon accord) sur un poste de "production" réservé "aux jeunes diplômés" avec beaucoup de "turn-over" selon les dires du manager lui-même "en attendant que je trouve ailleurs" l'objectif était donc que je vienne m'asseoir sur le desk et attendre que la journée passe sans que personne m'adresse la parole. Aussi j'ai fait des astreintes le samedi pour le CDN au mois de janvier puis j'ai du continuer cette activité en ayant pris mon poste à la Société Générale, à ce jour ces astreintes n'ont toujours pas été payé, aucun membre du service RH ne sait à qui s'adresser sur ce sujet. |
| un plan de formation sur les outils de manière générale |
| Bonjour
Je souhaite plus des accompagnement
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| Les équipes centrales, ce n'est pas un sujet. Les équipes CDN du Front, en revanche, supportent les appels, les insatisfactions des clients, la surcharge de travail.
Elles ne seront pas spécialement remerciées financièrement pour cette charge qui leur incombe à elles seules. Les ex-BDDF qui se sont portés volontaires pour être compagnon ont eu une prime. Les autres sont restés tranquille dans leur run. Les équipes CDN n'ont pas eu le choix, et subissent. |
| la communication et la transparence |
| Formation, mise ne place des habilitations et accompagnement |
| Ameliorer la préparation de l'integration a la future équipe : habilitations a demander a l 'arrivée, peu d'accompganement des managers, nouveau collègues serviables mais eux memes tres occupés cf notre formation en plus de leur travail |
| Avoir un service IT plus facilement accessible par téléphone / MDW et qui suit les demandes et ne les laisse pas sans réponse malgré des relances |
| Plus d'information sur les procédures et l'organisations SG. On est un peu perdu. |
| Je suis dans le poste correspondant à mon dernier poste CDN. Mais, cela fait plus de 5 ans et on ne m'a pas écouté sur ma demande de mobilité ou ma volonté de ne pas poursuivre sur ce poste. J'ai été positionné sans que je puisse formuler un avis. Mes tentatives de changement de poste, en tant que SDC, n'ont jamais abouties. Un hasard ?
Ma charge de travail a doublé (pour 2 postes au CDN, 1 seul a basculé). Pas de soucis avec l'équipe, mais je me retrouve dans une situation très inconfortable avec les dysfonctionnements liés à la fusion à gérer, le RUN, les nouveaux projets à mener et un périmètre produits trop important.
Même s'il y a une certaine forme d'écoute de ma hiérarchie, rien n'est réellement fait pour prendre en compte ce que je vis au quotidien. Je suis à la limite de la rupture par une augmentation constante de ma charge mentale. Je ne crois malheureusement pas être le seul dans cette situation.
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| L'affectation de mon nouveau poste s'étant effectuée de manière laborieuse, je n'ai plus confiance en la RH SG.
La RH devrait nous donner des réponses claires à nos questions. J'ai l'impression qu'elle me raconte que du pipo. |
| Dans un premier avoir une fluidité et une transparence au niveau des échanges avec la RH ce qui ne semble pas évident et n'est pas rassurant quant à la suite donnée à ma situation. |
| Prendre en compte l'ancienneté dans le poste CDN lorsque le nouveau poste SGRF est strictement dans le même domaine de compétences, de manière à pouvoir être en mobilité si le nouveau poste ne donne pas satisfaction et ne pas être contraint à devoir attendre 4 ans avant d'être en mobilité. |
| Il faudrait juste que les employés soient considérés comme des humains et non des pions : c'est à dire prendre en compte les compétences, les appétences, l'expérience et idéalement les souhaits de chacun. C'est un gros changement pour les employés ex-CDN de devoir se débrouiller tout seul pour trouver un poste dans un environnement inconnu. |
| prendre en compte l humain et sonbesoin de projection.
Se retrouver à 50 ans en mission, c est comme debuter sa carriere professionnelle avec des CDD successifs. Or quand on a 25 ans de maison et des entretiens annuels particulièrement élogieux c est dur à comprendre! et à vivre!! |
| Le service IT des postes de travail devrait faire un meilleur accompagnement sur la transition vers les outils informatiques SG :
Au niveau informatique, mon poste a basculé en mode SG le 17 mai dernier. je n'ai eu aucun accompagnement pour s'assurer que mon pc fonctionnait correctement, et ce n'était pas le cas. Je me suis retrouvée le 18, en télétravail, avec aucun accès à mes mails ou à teams. J'ai du installer toute seule un système de VPN, qui n'était pas mentionné dans la documentation de transition.
Mon nouveau manager refuse que les dossiers de travail soient stockés sur un espace partagé du réseau. Je ne suis pas habituée à cette méthode de travail. Afin de protéger les documents de travail, j'ai installé One drive sur le poste SG. Encore une fois absolument sans accompagnement de l'IT SG, uniquement avec l'aide de tutos youtube.
Le fil RH devrait apprendre à répondre correctement aux demandes des salariés :
Pour l'accès à la participation et à l'intéressement 2022, je n'ai jamais reçu de mot de passe ou d'identifiant pour le site Esalia pour mon profil SG. Les RH étaient à côté de la plaque lorsque je leur ai écris dans le fil RH face à ce problème. J'ai du me débrouiller seule avec le SAV téléphonique de Esalia.
Côté rémunération, les RH ont "oublié" de me payer mon astreinte du samedi mois de février pour le projet YOGA. J'ai du réclamer pour obtenir d'être enfin rémunérée... en juin.
Le nouveau poste est intéressant et correspond à ce que j'attendais..
L'intégration dans la nouvelle équipe est compliquée. Les salariés SG sont dans leur monde et ont du mal à comprendre que venant du CDN, nous n'avons aucun repère sur leur SI et processus RH. Comme j'étais sur le projet YOGA pendant 2 ans, je n'étais pas du tout géographiquement avec l'équipe depuis janvier.
Les RH devraient effectuer un travail d'information pour les salariés CDN :
Pour le processus d'évaluation, les RH ne font aucun travail et ne m'ont toujours fourni aucune formation ou au moins information. Seul le manager m'a expliqué certaines étapes.
Idem pour l'accès aux formations, c'est mon manager qui a fait le travail d'explications et de présentation du catalogue. |
| Dans le faits c'est plus une absorption qu'une fusion. Les ex collaborateurs CDN sont projetés dans un monde hostile ou la débrouille fait office de survie mais avec l'handicap de ne pas connaitre les outils et les process. Pour répondre à la question, je n'ai pas la solution car la marche est trop haute et l'individualisme trop fort. C'est tout un système à changer. |
| Hélas pris dans les filets des lois Macron, Rebsamen et bien entendu El Khomri, sommes nous en capacité de le faire de manière institutionnelle? Il ne reste plus que la présence régulière après des salariés, travail que la CGT semble la seule à assumer. |
| pour les postes où la SG estime que la personne n'a pas les compétences pour occuper le poste qu'elle occupait précédemment au CDN il aurait fallu lui faire un bilan de compétences pour l'accompagner au lieux et lui permettre de se reclasser dans un métier lui concevant dan mon cas la SG estime que je ne peux pas occuper le poste de manager de proximité pourtant j'ai 54 ans, je sais que chez la SG on estime que pour être Manager il faut passer leur examen, c'est une stupidité sans nom, cela aurait dû être négocié par les syndicats un senior a droit au respect avant tout |
| Obtenir de l'information, être accompagné...
J'ai appris que par mail que j'étais SDC en mai 2022 puis en novembre 22, nouveau mail qui nous informe que nous ne sommes plus SDC alors que j'avais demandé un plan de départ!!
Du coup, changement de cap obligatoire puisque les conditions financières de départ n'étaient plus les mêmes avec en plus, le sentiment d'être pestiféré parce que l'on a souhaité un départ! On joue avec les gens et la RH ne nous accompagne pas pour comprendre ce qui se passe et quelles sont nos options.
Aujourd'hui, j'ai un nouveau poste (que j'ai moi même demandé) mais je suis écoeuré de la manière de faire. |
| Récompense financière pour les salariés ayant travaillé sur cette fusion depuis plus d’un an et demi en ayant vu leur poste entièrement changer pour être focalisé sur des sujets V2025. |
| Suivi personnalisé par un interlocuteur RH dédié |
| Belle initiative ! Merci de nous donner la parole !
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