Processus d’évaluation, vade-mecum des objectifs

Bien entendu ce vade-mecum n’est là que pour rappeler les grandes lignes du processus, nos délégués sont là pour traiter toutes difficultés et vous renseigner sur vos droits.

Remarques préliminaires et fondamentales

Il y a une Bible à propos des évaluations et des objectifs, c’est l’Instruction 013.672, qui a été discutée avec les syndicats. Toute autre illustration, en particulier ce qui se trouve sur RH Online, ne peut être que de la glose ; le texte de référence c’est l’Instruction, la loi interne dans la nomenclature de l’entreprise.
On peut contester les objectifs à tout stade du processus (cf. page 5 de l’Instruction), lequel se déroule des objectifs aux évaluations. Autrement dit, si vous avez déjà signé vos objectifs, ça n’interrompt pas le droit au recours puisque votre signature ne vaut que pour prise de connaissance et pas du tout pour validation.
Les objectifs ça se discute avant leur rédaction (page 3 de l'Instruction) ça ne vous est présenté déjà rédigé puisqu’un temps de réflexion est nécessaire entre l’entretien et la rédaction proprement dite.
Les objectifs doivent être discutés avec soin, c’est trop souvent que nous n’intervenons qu’au moment des évaluations. Les difficultés trouvent en fait souvent leur source dans une mauvaise rédaction de la description de poste, des objectifs ou des éléments de mesure. Le moment essentiel du processus d’évaluation, ce sont les objectifs et la description de poste, bref ce que nous vivons en ce moment.
Les objectifs ça peut se refaire, à n’importe quel moment de l’année, s'ils n'ont pas été définis dans les normes et on ne s’en est d’ailleurs pas privés à l’occasion des évaluations 2012.
Dernier détail fondamental, vous disposez d’un temps de réflexion entre la transcription écrite et votre signature (pour prise de connaissance) de trois jours pleins (un de plus que la convention collective). Il n’y a pas de délai de rendu ni d'échéance qui tiennent, c’est incompressible. Ces 3 jours de délai ne sont pas opposables, autrement dit, si les circonstances ne vous ont pas permis de les tenir, cela n'entraîne pas pour vous l'obligation de viser votre formulaire coûte que coûte.


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Qu'est-ce que la description de poste ?

Evidence, c'est votre poste, pas le copié-collé d'une fiche générique, laquelle n’est qu'une base de référence pour rédiger VOTRE description de poste. Cette exigence de spécificité évite de se retrouver avec des choses qui ne sont pas de votre ressort. Clarification utile au moment de l'évaluation ! La description doit être objective et factuelle. Il est particulièrement recommandé de commenter ou contester si des tâches ne sont pas référencées, ou si des tâches qui ne sont pas effectuées ont été ajoutées.

Qu'est-ce que les compétences ?
Idem dira-t-on. C'est ce que, vous, vous mettez en œuvre pour travailler, autant cependant éviter les attributs ronflants et rédigés en termes si généraux qu'ils peuvent s'écrire en tout temps et en tout lieu. Les compétences requises dans un descriptif générique de poste ne sont que la base de ce qui vous concerne.

Qu'est -ce que les objectifs ?
Les objectifs doivent être SMART. Spécifiques, Mesurables, Accessibles[1], Réalistes, sur une durée de Temps (l’année civile en général puisqu'un changement de poste, ou d'organisation, ou un retour dans l'entreprise après une absence, doivent faire l'objet d'évaluations et d'objectifs intermédiaires).
La charge de travail ainsi que sa compatibilité avec la vie familiale et privée, doivent faire l'objet d'une discussion. Vaste programme totalement occulté, pas seulement pour la facilité de la rédaction mais bien souvent pour noyer le poisson et laisser toute latitude au moment de l’évaluation.
Grand classique, comme le nombre d’objectifs est limité, on assigne des objectifs et tant de sous-objectifs que, tout bien décompté, on arrive aux alentours de 25-30 objectifs opérationnels. Pratique totalement inadmissible, d’autant plus que ces objectifs ne sont le plus souvent que la déclinaison du travail quotidien, ce qui revient simplement à vous demander de faire votre travail.
Autre grand classique, les objectifs individuels qui déclinent abondamment ceux du service. De sorte que vous vous retrouvez en charge de ce qui vous concerne directement et de ce qui concerne aussi vos collègues ne faisant pas le même travail que vous ou ne traitant pas du même périmètre.
Formation : ça c’est LE grand oublié, parce que c’est considéré d’abord comme un coût. Un objectif n’a de sens (particulièrement au regard de son caractère Accessible ou pas) que si en face on met la formation, ou l’organisation du travail, nécessaires. Soyez attentifs et exigeants.

Qu'est-ce qu'un objectif ?
Par définition c’est quelque chose qui n’existe pas et qu’on veut atteindre. Par extension c’est quelque chose sur lequel on veut particulièrement insister sur la période de temps considérée, même si, en temps ordinaire, c’est le quotidien du travail. En somme c’est l’aspect du travail qui va être prioritaire sur l’année. Par construction on ne peut pas tout rendre prioritaire, ça n’est ni réaliste ni conséquent, on vous demande assez souvent de hiérarchiser ce que vous avez à faire pour ne pas avoir la même exigence venant de ceux qui vous fixent les objectifs.

Qu’est-ce qu’un élément de mesure ?
On en a vu de toutes les couleurs. Des plus “objectifs” aux plus fantaisistes, avec une forte tendance à privilégier ce qui est subjectif ou qui relève de la personnalité. Donc, un élément de mesure ça doit être indiscutable. Pas de machin du genre “remontées clients”. C’est votre manager qui vous évaluera, en fonction de critères définis à l’avance, il n’est pas prévu qu’il sous-traite ou externalise J
Tout aussi imprécis et inacceptable, "nombre de.a.." sans quantification et donc laissé à l'appréciation arbitraire.
En plus, concernant la personnalité, l'évaluation ne doit pas comporter de désobligeance. Alors autant ne pas y prêter le flanc avec des éléments de mesure ou des objectifs qui y invitent ou en ouvrent la porte.

Faut-il signer ou pas ?
Donc, la signature ne vaut que pour prise de connaissance (d’ailleurs ça s’appelle “viser”). Ce qui ne vaut ni approbation, ni obligation ni, n’en déplaise à la vulgate locale, validation de quoi que ce soit. Mais si le refus de signer est une forme de protestation elle n’est pas vraiment efficace en soi. Mieux vaut laisser des traces, argumentées, de contestation ; la vôtre ou, plus efficace, celle d’un délégué.
De plus, si votre management (N+1 et N+2) se joue ses films avec les objectifs, c’est le recours auprès des DRH (théoriques gardiens du temple), toujours avec assistance indispensable d’un délégué, qui est le plus efficace pour rappel aux normes. Après tout l’Instruction 013.672 c’est la DRH Groupe qui l’a signée.
Facétie additionnelle, le refus de signer entraîne le blocage informatique du formulaire et votre manager ne peut pas y entrer les évaluations mais, in fine, il n’a de signification que s’il est argumenté par un mél venant d’un délégué et est conçu comme un levier pour la discussion.


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[1] accessibles et non atteignables : un objectif accessible est un objectif qui peut être atteint par la personne, un objectif atteignable est un objectif qui peut être atteint en général, coûte que coûte pourrait-on dire.

VADE-MECUM POUR L’EVALUATION

 
En 2 mots :

- l’incontournable, l’article 36 de la convention collective, c’est « «la bible» :
L’évaluation fait l’objet d’un entretien…
… au cours de l’entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue…
Ce qui signifie que :
- l’entretien est physique (entretien par téléphone/mail pas valable)
- il est préalable à la rédaction par le manager du formulaire d’évaluation
- pour les cadres au forfait, la loi stipule en outre que : Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Article L3121-46 du Code du Travail
Les documents intégrés au guide des managers pour l’évaluation. Ce sont des documents officiel du groupe, ils s’imposent au manager pour l’évaluation.

- le guide utilisateur spécifique evaluation
Ce guide fixe la chronologie de l’évaluation. Il indique clairement qu’une « étape collaborative » (étape 1) commence l’évaluation par un échange entre le salarié et le manager.

- fixation des objectifs
Il est bon de connaître ces 5 règles qui s’appliquent au manager pour la fixation des objectifs

- exemples d’objectifs de développement comportemental
Où il apparaît le distinguo entre un objectif de développement et un objectif purement comportemental.

- le guide des compétences est et n’est pas
C’est surtout le « ne pas faire » qui est intéressant. Un conseil : imprimez-le et remettez-le à votre manager pour « l’aider » à vous évaluer correctement.


QUE FAIRE SI ????
- si on vous demande de vous évaluer vous-même :
Vous pouvez refuser, et demander au manager de remplir ses obligations. Vous pouvez aussi remplir toutes les cases au maximum (objectifs atteints à 100%) etc. et laisser le manager devoir ensuite expliquer pourquoi il n’est pas d’accord.
- si le processus n’est pas respecté :
Refusez de passer à l’étape suivante par écrit motivé au manager avec copie au RH. Encore mieux, demandez l’assistance à un délégué du personnel CGT.
- l’évaluation finale ne vous convient pas, description du poste inexacte ou incomplète, objectifs délirants ou inaccessibles, considération comportementale déplacée ou injustifiée etc.
Refusez de valider le formulaire, mais dans tous les cas, commentez l’évaluation, soit par mail au manager avec copie au RH, soit sur le formulaire lui-même dans la zone commentaires. La signature du formulaire n’atteste que de la prise de connaissance, pas la validation par le salarié de l’évaluation elle-même ou des objectifs.

Nous vous recommandons de prendre conseil auprès d ‘un délégué du personnel CGT dans tous les cas.

Qu’est-ce qui est interdit ?
- toute considération discriminante, notamment liée à l’état de santé, à la maternité
- toute considération à caractère purement subjectif, genre « pas assez impliqué »
- tout objectif purement quantitatif, genre « augmenter son P&L de 15% »