Plan 2024 : La gestion des RPS

Présentation HRCA/SSA des dispositifs prévention RPS dans le cadre de la réorganisation

Mme Coralie BIANCHI, Directrice adjointe des relations sociales, a attendu la fin des présentations des différentes BU/SU concernées par le projet pour nous présenter les dispositifs de traitement des RPS susceptibles d’être générés par le dossier. Cette présentation a été prévue pour mardi dernier, mais compte tenu de l’ampleur de la transformation et un timing précipité que la direction nous impose, c’est donc sans surprise que nous avons dû poursuivre les présentations ce lundi 26 février matin. C’est entre 9h à 14h10 que nous avons dû batailler sur le dossier des BU AFMO et EURO et sur la question de la prévention des RPS. Certains de nos élus sont ensuite entrés directement dans la séance de négociation de l’accord cadre du dossier. Nous avons sous les yeux une simple illustration de ce que nous appelons, le timing déraisonnable de la direction.

Concernant les dispositifs de prévention, on peut commencer par la fin en affirmant sans crainte de se tromper que « La montagne accouche d’une souris ».

En synthèse, le dispositif prévention des RPS imaginé par la direction consiste à une collection d’éléments non uniformes, certains sont déjà connus dans les autres plans, d’autres sont nouveaux mais ne semblent pas correspondre aux véritables besoins des salariés. L’illusion de la présentation des RPS en Prévention Primaire, Secondaire et Tertiaire résiste mal à l'analyse et on constate d'emblée le manque de contenu opérant des composants du dispositif.

Ecartons d’emblée des éléments surréalistes et qui sont devenus lassants après quelques réorganisations comme « ACE, Ateliers CV, et autres préparations aux entretiens ou de co-construction de la cible opérationnelle » quand on sait que la plupart des salariés concernés n’ont jamais été sollicités pour donner leurs avis, et et que certains ont le plus grand mal à obtenir des retours à leur candidature à une poste…

Ce qui nous semble notable, dans le dispositif présenté, est un volet important de formations, dans divers formats, pour « muscler » des responsables de la mise en œuvre du projet, les manager et les RH. Nous avons ainsi des conférences sur le Renforcement de la communication et l'accompagnement des managers dans les annonces, E-learning Agir sur les signaux faibles, Accompagnement Flash aux managers (sous forme de coaching ponctuel (2x2h), Renforcement d’accompagnement et suivi du collaborateur RH & managers. Ces formations de coaching peuvent être pilotées à la fois par des cabinets de conseil externes (GreenWorking et Empreinte Humaine) ou en interne mais leur point commun est de donner une impression d’entre-soi bien loin des préoccupations et des problématiques des salariés face à une énième réorganisation. Ajoutons que l’association des médecins du travail et des assistantes sociales aux dispositifs de prévention a été une demande constante de la CGT depuis 2013.

En troisième lieu, la considération d’un certain nombre d’indicateurs : Baromètre employeur 2023, les indicateurs de RPS peuvent permettre d’avoir une cartographie dynamique qualificative et quantitative particulièrement utile pour suivre les impacts de la mise en œuvre du projet mais seulement à condition que ces indicateurs soient spécifiques aux BU/SU voire au niveau des services les plus impactés. Pour l’instant, nous n’avons pas encore eu la communication des  résultats catastrophiques du Baromètre 2023 par BU/SU. Par ailleurs, si les indicateurs de RPS proposés par la direction sont intéressants dans une certaine mesure, ils ne sont pas suffisants pour bien cerner les enjeux de cette transformation : quelle sera l’évolution de la charge ? Comment mieux accompagner les séniors et des salariés à temps partiel dans les reclassements ? Quelle est la situation de l’offre et la demande de poste par famille de métier ? …

Il est important de se rappeler que la direction porte l’entière responsabilité dans la génération des RPS, puisqu’à la suite de son annonce de la suppression des 947 postes par mail le 5 février dernier, elle a imposé aux IRP un rythme déraisonnable de consultation en raccourcissant les délais, en refusant de concerter les organisations syndicales sur les questions clés de la stratégie de l’entreprise, comme il est stipulé dans l’accord 2019, et en refusant de considérer nos propositions pour mettre des moyens nécessaires dans l’accompagnement des salariés.

Pour la CGT, les meilleures protections contre les RPS sont des mesures réelles et opérantes avant d’être des sujets de communication. Pour nous il est indispensable, dans le contexte actuel, d’avoir  un dispositif d’accompagnement transversal comprenant quelques éléments essentiels que nous avons mentionnés dans nos demandes préalables :

• Des niveaux d’information homogènes et suffisamment détaillés pour permettre aux salariés et aux élus de comprendre les impacts de la réorganisation.
• Un dispositif d’accompagnement et de suivi opérant et transversal à l’ensemble des BU/SU pour permettre d’avoir une vision à 360° sur l’offre et la demande de poste. Nous ne pouvons pas faire l’impasse sur une mobilité en interne complètement grippée.
• Un suivi effectif de l’évolution de la charge de travail pendant toute la mise œuvre du projet.

En conclusion, le dispositif proposé par la direction semble, après analyse, déconnecté de la situation dans laquelle se trouvent de nombreux salariés. Il ressemble plutôt à un exercice de communication qu’à un instrument de travail. Par ailleurs, ceux, qui ont pu assister aux conférences de GreenWorking, ont pu noter que GreenWorking ne souhaite pas rentrer dans le  « contenu du dossier » mais prétend donner aux managers et autres RH « une posture universelle, adaptable à toute situation ». Et en particulier, lorsqu’il s’agit de faire accepter l’inacceptable.