Monsieur,
A cette réclamation ci-dessous, vous indiquez “La Direction réitère les réponses qu’elle a déjà apportées en matière d’objectifs SMART. Elle indique par ailleurs que la situation individuelle évoquée dans le cadre de cette réclamation a donné lieu à un recours conformément à l’instruction n°13672 et que des réponses ont été apportées au collaborateur. »
Vous répondez la même chose sur plusieurs autres réclamations.
Le recours a été effectué auprès de la RH et du N+2. Ce qui est une bizarrerie puisqu’il est prévu un recours RH ou un recours managérial mais l’instruction ne prévoit pas les deux.
Ces personnes étaient également présentes lors de l’entretien préalable. Il est surprenant que ces personnes n’aient pu réitérés les explications de textes sur la « participation active ».
Compte tenu que les entretiens se déroulent – normalement – en application stricte de l’article L1222-1 du code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi », il est surprenant que nous n’ayons pu avoir – lors de l’entretien préalable - les réponses à ces demandes d’indicateurs conformément à l’instruction.
S’agissant d’une infraction selon vous de l’exécution de bonne foi, il s’agit, je vous le rappelle, d’une violation du code de conduite de Société Générale.
Je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail,
Je vous réclame la mention de l’indicateur de l’élément de mesure au sein de toutes les évaluations y compris après un recours,
Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,
Je vous réclame l’application du code de conduite y compris par la Direction lors des entretiens préalables à licenciement.
Cordialement,
Sent: Wednesday, April 26, 2017 9:48 AM
Subject: [IRP] DP - Mai 2017 - Objectif non conforme ni à la convention collective, ni à l'instruction
Monsieur,
L'article 36 de la Convention Collective prévoit que
"(...) L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines:
elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise;
elle permet d'apprécier les performances du salarié;
elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification;
elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié;
elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir;
ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.
(...)"
L'instruction 013672 sur l'évaluation professionnelle indique dans son paragraphe 1 "Principes généraux" au sein de l'alinéa 3 que "Le déroulement de l'ensemble du processus DOIT respecter la présente instruction (...)".
Au paragraphe 5 "Les objectifs", il est prévu que les objectifs doivent être SMART (Spécifique, Mesurable, Accessible, Réaliste, déterminé dans le Temps) et que "leur réalisation est observable au travers d'indicateurs connus du collaborateur mentionnés sur le formulaire".
Sachant, par ailleurs, qu'un objectif doit être objectif et sa réalisation doit pouvoir être vérifiée par un juge. Le juge est l’évaluateur de l’évaluation.
Prenons un exemple supporté par un salarié:
"Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Expertise et excellence opérationnelle : satisfaction des entités (qualité du conseil, délais de réponses pour prix indicatifs, appels d’offre, envoi des termsheets)» , l'élément de mesure est "compréhension / adaptation aux évolutions de la réglementation – participation active à l’amélioration continu. »
Quel est l’indicateur porté à la connaissance du salarié ?
Quand l’objectif sera-t-il atteint ?
Comment un tiers pourra évaluer – comme le ferait l’évaluateur – de la réalisation de cet objectif ?
Quand l’objectif est-il atteint ?
Cet objectif est donc contraire à l'instruction et à la jurisprudence en la matière.
Cet objectif ne permet pas d'apprécier objectivement les performances du salarié.
Au sein du code de conduite, il est indiqué comme principe général de "se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles", ce qui n'est visiblement pas le cas ici.
Il est surprenant qu'une grande entreprise comme Société Générale, adhérente au MEDEF, entreprise cotée à la bourse de Paris, valeur du CAC 40, n'arrive pas à appliquer des règles définies par ses soins ni n'arrive a appliquer dans le chef de ses représentants son code de conduite. Cela ne préjuge rien de bon pour la priorité aux accords d'entreprises tant souhaités par le patronat.
Je vous réclame l'application du code de conduite y compris dans le chef de la Direction de Société Générale,
Je vous réclame l'application de l'article 36 de la convention collective,
Je vous réclame la suppression de l'ensemble des ces objectifs non conformes au sein des évaluations,
Je vous réclame l'application de l'instruction sur les évaluations.
Cordialement,