La diffusion du «document de travail» de 14 pages sur l'accompagnement social des projets de suppressions de postes dans le réseau a suscité beaucoup de réactions.
Bien sûr, cela nous a valu une réflexion de la direction. « Il ne faut pas inquiéter les gens et les rassurer très vite, en finissant la négociation… très vite ».
«Ce n’est pas notre façon de faire» avons-nous pris le temps d’expliquer au nouveau directeur des relations sociales. Les projets et documents qui concernent l’avenir des salariés, nous les transmettons aux principaux intéressés. De sorte à leur permettre d’en prendre connaissance pendant qu’ils peuvent encore intervenir sur son contenu et modifier ce qui doit l’être, pour au final se poser la question de savoir si le projet abouti est acceptable pour tout le monde, et principalement, pour ce qui nous concerne, pour les salariés que nous représentons.
La réunion qui aura duré plus de 3 heures a aussi été précédée d’une rencontre intersyndicale. Fait rare ces dernières années qui mérite d’être souligné et qui démontre que le sujet est pris très au sérieux par les organisations syndicales. Celles-ci ont confirmé la nécessité de recourir à l’aide d’un expert pour examiner l’efficience de la stratégie envisagée et le bilan des projets en cours. Cette intersyndicale permet aussi de «caler les curseurs» sur les sujets qui vont profondément modifier notre activité professionnelle : mobilité géographique, reclassement, formation, etc.
Pendant près de 3 heures, l’ensemble des organisations syndicales a donc relevé à tour de rôle, les multiples chiffons rouges dont la direction avait truffé le « document de travail ».
Déclin ou reconquête ?
C’est bien la première question que l’on peut se poser en lisant les « principes directeurs » du document. En dehors de l’expertise et des enseignements sur lesquels elle devrait nous faire réfléchir, il est nécessaire de travailler sur les conditions dans lesquelles les salariés qui resteront pourront exercer leur métier dans des conditions convenables. Il faut valoriser les parcours professionnels, inscrire dans le marbre les recrutements nécessaires pour combler le sous effectif que la seule mobilité géographique (même incitée) ne suffira pas à résorber. Enfin, il manque dans le texte, tous les dispositifs d’aide à la vie quotidienne qui poussent, bien souvent, au-delà du manque de reconnaissance salariale, nos collègues à démissionner et aller voir la concurrence.
Dans cette spirale infernale, les banques sont d’ailleurs en train de s’auto-cannibaliser entre elles depuis 3 ans !
En réponse à une de nos interventions, Stéphane Dubois a d’ailleurs placé la problématique du logement (distance logement – lieux de travail) dans le trio des causes des nombreuses démissions en Ile de France. Nous pensons qu’il était stupide de fermer en début d’année la commission interne d’aide au logement et qu’il est temps de remettre la question au cœur des discussions. A quoi servirait de jouer les Shadocks (en favorisant les mobilités vers l’Ile de France) si on ne s’attaque pas aux causes et difficultés des salariés qui y travaillent ?
Rien d'étonnant à ce qu'on relève ce qui manque dans les 14 pages : « comment on fait tourner la boutique avec 2135 postes en moins » ?
L’inquiétude principale n'est pas celle des conditions financières des départs, mais plutôt le risque de rupture et de surcharge de travail que cela va générer pour nos collègues qui restent et pour notre capacité à répondre aux attentes de nos clients.
Nous ne sommes pas qu'une machine à distribuer des dividendes !
Les premières centaines de suppressions de postes déjà effectuées ont été les plus faciles. Et pourtant, ça a déjà donné lieu à des difficultés et des pressions de certaines directions locales pour "affecter" quelques salariés. Il ne serait pas responsable de laisser les prochaines, qui vont être nécessairement plus compliquées à traiter, dans un système sans garantie pour les salariés. Au-delà des incitations financières à la mobilité géographique pour rééquilibrer les flux vers les zones en sous effectif, il est indispensable de réaffirmer que la mobilité est volontaire ou lors d’une suppression de poste sur la base d'une proposition convenable pour le salarié.
Le nouveau dispositif de mobilité géographique envisagé par BDDF a donc fait l’objet de la quasi-totalité de la réunion du 5 février. Chaque organisation syndicale a tenté de replacer les curseurs pour que l’objectif d’ «inciter à la mobilité » soit bien une incitation financière et non, une obligation imposée aux salariés. Nous verrons lorsqu’un nouveau « document de travail » nous sera remis si oui, ou non, l’ensemble des demandes a été entendu.
Il est aussi important de veiller aux attentes des salariés qui "resteront" et dont on a le plus grand besoin, avant d'organiser dans des conditions acceptables les départs. Alors que l'engagement est en berne, les messages doivent être clairs et traduits dans les faits : une mobilité motivante, équitable, basée sur l'envie et non la contrainte, inscrite dans un parcours de carrière, la reconnaissance des expertises, y compris financière, avec une logique d'accession au statut cadre plus ouverte...autant d'ingrédients indispensables pour relever les défis qui nous attendent.
Suite le 12 février.
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